那就只有一招了，高薪挖人，专门挖你的店长。

几个店长给你挖去了，他们也就明白你的运营机制了。

到时候用不了几天，就能给你山寨一套模式过去，等到那个时候就白特么便宜那些大牌厂商了。

因为到那个时候，肯定是要沦落到打价格战的局面的。

而这些却是金俊豪最不想看到的，可是以他对国内那些资本方的了解。

这种事却又是必定会发生的，因为那帮孙子的尿性，他在清楚不过了。

所以这时必须未雨绸缪，把制度给完善了，因为只有制度完善了，你才能留住人！

那么怎样的制度才能留住人呢？

这就不得不提像他这种经营多家门店的企业创新模式了。

在小老弟所处的那个时间点再往后的未来十年里。

很多商业模式都经历了一个摸索，创新，验证，然后被淘汰的过程。

而那些商业模式，金俊豪也研究了很多遍。

而这其中，他最赞赏的就是一种，那就是能画饼，敢分钱的模式！

所以他选择了358模式！

这种模式的好处，既是把员工从原来的雇佣制，改成了合伙人制度。

这样一来，就可以把员工和公司绑定在一起，大大的提升员工的忠诚度。

这样自然也就不怕其他想要山寨他们的公司，从他么这里挖角了。

因为就算他们想挖，也挖不动。

就算他们想挖，可付出的代价，也绝对会让他们望而却步。

而这种制度，对于他们这种不能给员工，开出互联网公司那样的高薪。

但又想让员工保持充分向上的动力，爱岗敬业的企业，就是最好的一种方案。

这里面的3 就是 3的干股。

所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得本店干股收益。

这部分收益不用员工自己出钱投资，是完完全全的分红。

这里的5 就是 5投资入股份额，如果店长培养出新店长，并符合考评标准。

那么这个店长就有机会接新店，成为小区经理，并且有机会在即将开设的新店投资入股 5。

这里的8 就是 8投资入股份额，如果一名店长培养出了 5 名店长，成为区域经理，并符合考评标准。

那么公司再开新店，这位店长就有机会在新店投资入股 8。

另外还设有一个20的终极大奖，就是 20投资入股圈。

如果一个店长因为工作成绩优异，成为片区经理。

那么他就可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股 20的权利。

这种奖励方式，可以极大地调动了员工工作的积极性，并且可以迅速让员工提高成长起来。

然后选中的店长，也不惧怕竞争，反而有更强的帮助公司培养人才的积极性。

并且店长与新店长之间，利益相关，更容易形成合力，共同致力于公司的发展。

这种激励模式，在小老弟所处的那个时代，还没有成熟。

其实已经有家公司在这样摸索尝试了，不过这个时候他们也并没有把这套制度完善。谷

还是经过了后面十年的打磨之后，这套员工激励制度才正式成型。

也正是在这套制度成熟之后，这家公司是如虎添翼。

这家公司就是喜家德了…

短短几年之内，光是在东北地区就已经开了400多家分店，员工规模也扩张到了4000多人。

后来更是把这种模式推广到了全国，不过在进军全国的时候，他们更加谨慎了一些。

扩张的速度并不是特别快，而且不管是公司还是创始人也都不张扬，很少在电视或者各种新